Il existe souvent un profil type à l’embauche.
Vous recrutez en priorité les individus qui ont suivi une certaine formation, qui ont une certaine expérience et qui ont démontré certaines compétences.
Dans de nombreux contextes il est même nécessaire d’avoir obtenu un diplôme précis pour pouvoir candidater.
Cette standardisation des qualifications assure une :
Quand il s’agit d’assurer le fonctionnement normal d’une organisation, avoir un profil à l’embauche est un gage de tranquillité.
Cependant, cette standardisation est très préjudiciable en termes d’innovation
Par nature, l’innovation ne vient pas du core business, elle vient de la marge.
La plupart des innovations sont des greffes, des hybridations, des solutions déjà éprouvées dans d’autres contextes, que l’on transplante dans un environnement nouveau.
Pour faciliter le changement et l’innovation, indispensables à la survie à long terme de toute organisation, il faut donc encourager les métissages originaux, les rencontres impromptues et les confrontations fertiles.
À l’inverse, si vous ne recrutez qu’un seul profil à l’embauche, vous risquez d’obtenir une population beaucoup trop homogène, au sein de laquelle l’expression de points de vue différents, la contestation de l’existant et la mise en cause des idées reçues seront très peu probables.
Une autre solution consiste peut-être à définir effectivement un profil à l’embauche, mais justement pour s’assurer que – de temps à autre – vous recruterez un candidat justement parce qu’il ne l’aura pas.
Attention cependant, dans ce cas une extrême vigilance s’impose.
Tous les anticorps de l’organisation tenteront d’expulser cette personne, au prétexte qu’elle n’aura pas le bon diplôme, qu’elle n’aura pas l’expérience requise et qu’elle ne partagera pas la même culture.
Ce sera alors la responsabilité personnelle du dirigeant que de protéger cet intrus, seul capable de défier le statu quo.
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